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MethodenanleitungBusiness Strategy

McKinsey 7S

Die Anleitung zur Methode: Voraussetzungen und Materialien klären, den gesamten Ablauf verstehen und Ergebnisse, Stolperfallen sowie Abbruchkriterien nachschlagen.

KomplexitätMittel
Zeit2-4 h
Teilnehmende3-12
FormatWorkshop
ReifegradCanonical
Planen
01

Vorbedingung

Was vorher fertig sein muss

Vorher abschließenVeränderungsziel

Das gewünschte organisatorische Ergebnis und der Betrachtungszeitraum sind konkret.

Ohne Zielbild lassen sich Lücken nicht beurteilen.
Vorher abschließenMehrperspektivische Evidenz

Dokumente, Daten und gelebte Praxis aus mehreren Funktionen und Ebenen sind zugänglich.

Nur formale Organigramme erzeugen ein verzerrtes Bild.
02

Vorbereitung

Was vor Start vorliegen muss

Materialien

Scope und Zielbild, Strategie- und Prozessdokumente, Organisationsdaten, Interviews sowie 7S-Canvas.

Personen / Rollen

Transformation Owner, Vertreter relevanter Funktionen und Ebenen, People-Perspektive und neutrale Moderation.

Vorabinfos

Veränderungsziel, aktuelle Strategie, Organisationsstruktur, Kernprozesse, Kompetenzdaten und konkrete Verhaltensbeispiele.

Zeitbedarf

Halbtägige Synthese plus Interviews, Dokumentenanalyse und Umsetzungsreviews

Setup

Für jedes S getrennte Ist- und Sollbelege vorbereiten; Shared Values in die Mitte setzen und Beziehungen sichtbar machen.

03

Kernfrage

Die eine Frage, die diese Methode beantwortet

Welche Inkonsistenzen zwischen den sieben Elementen verhindern das angestrebte Ergebnis?

04

Ablauf

Phasen mit Ziel, Durchführung, Ergebnis und Stolperfalle

Das 7S Framework betrachtet Strategy, Structure, Systems, Shared Values, Skills, Style und Staff als zusammenhängendes Organisationssystem. Die Analyse vergleicht beobachtbaren Ist-Zustand und benötigtes Zielbild und macht Widersprüche zwischen den Elementen sichtbar.

McKinsey 7S · Alignment Canvas

Fiktives Beispiel

Die sieben Elemente werden getrennt belegt und über ihre Beziehungen bewertet.

Strategy

Welche Entscheidungen und Prioritäten sollen zum Ziel führen?

Wiederkehrende Firmenprogramme statt Einzelkursverkauf.

Structure

Wie sind Verantwortung, Koordination und Entscheidungsrechte organisiert?

Vertrieb weiterhin nach Einzelprodukten organisiert.

Systems

Welche Prozesse, Daten, Anreize und Routinen steuern die Arbeit?

CRM hat keine Renewal-Pipeline.

Shared Values

Welche gemeinsamen Überzeugungen prägen tatsächliche Entscheidungen?

„Jeder Kurs zählt“ dominiert langfristige Wirkung.

Skills

Welche institutionellen und individuellen Fähigkeiten sind vorhanden oder nötig?

Beratungsverkauf nur bei zwei Personen.

Style

Welches Führungs- und Kooperationsverhalten wird tatsächlich gelebt?

Monatssteuerung belohnt Abschluss statt Bindung.

Staff

Welche Rollen, Kapazitäten und Entwicklungspfade tragen das Modell?

Customer-Success-Rolle fehlt.

McKinsey: Enduring Ideas, The 7-S Framework

  1. 1

    Scope

    Veränderungsrahmen setzen

    Ziel

    7S-Analyseauftrag

    Voraussetzungen für diesen Schritt

    • Veränderungsanlass
    • Mandat und Organisationseinheit

    Durchführung

    • Gewünschtes Ergebnis und betrachtete Einheit festlegen.
    • Sponsor, Betroffene, Entscheidungen und Ausschlüsse dokumentieren.

    Ergebnis

    Analysebrief

    Scope, Zielbild, Horizont und Sponsor

    Qualitätscheck

    Ist das Ziel als organisatorisches Ergebnis beobachtbar?

    Stolperfalle

    Die gesamte Organisation wird ohne Fokus betrachtet. Eine Einheit oder Veränderung mit klarer Wirkung wählen.

    Zeitlicher Rahmen: 20–30 Minuten

  2. 2

    Ist-Bild

    Sieben Elemente belegen

    Ziel

    Belegtes 7S-Istbild

    Voraussetzungen für diesen Schritt

    • Dokumente und Daten
    • Interviews und Beobachtungen

    Durchführung

    • Strategy, Structure, Systems, Shared Values, Skills, Style und Staff beschreiben.
    • Je S formale Aussage, beobachtbare Praxis, Evidenz und Unsicherheit trennen.

    Ergebnis

    7S-Istprofile

    Fakt, Praxis, Quelle und Unsicherheit

    Qualitätscheck

    Enthält jedes Profil konkrete Beispiele statt Etiketten? Sind formales Design und gelebte Praxis getrennt?

    Stolperfalle

    Die Analyse übernimmt ausschließlich Management-Selbstauskünfte. Mit Prozessdaten und Perspektiven betroffener Rollen triangulieren.

    Zeitlicher Rahmen: 90–180 Minuten plus Recherche

  3. 3

    Soll-Bild

    Benötigten Zustand beschreiben

    Ziel

    Kohärentes 7S-Zielbild

    Voraussetzungen für diesen Schritt

    • Analysebrief
    • 7S-Istprofile

    Durchführung

    • Benötigte Ausprägung je S als beobachtbaren Zustand formulieren.
    • Abhängigkeiten und Reihenfolge der Veränderungen kennzeichnen.

    Ergebnis

    7S-Sollprofile

    Zielzustand und Abhängigkeiten

    Qualitätscheck

    Ist jedes Soll direkt mit dem Veränderungsziel verbunden? Passen die sieben Sollzustände zusammen?

    Stolperfalle

    Best Practices ersetzen kontextspezifische Anforderungen. Jedes Soll mit dem konkreten Ziel und einer notwendigen Wirkung begründen.

    Zeitlicher Rahmen: 45–70 Minuten

  4. 4

    Alignment

    Spannungen analysieren

    Ziel

    Priorisierte Alignment-Lücken

    Voraussetzungen für diesen Schritt

    • Ist- und Sollprofile
    • Abhängigkeitskarte

    Durchführung

    • Paarweise Beziehungen auf Verstärkung oder Widerspruch prüfen.
    • Lücken nach Wirkung, Dringlichkeit und Veränderbarkeit priorisieren.

    Ergebnis

    Alignment Map

    Lücke, betroffene S, Evidenz und Wirkung

    Qualitätscheck

    Ist die Lücke eine Beziehung statt nur ein Einzeldefizit? Sind Symptome von strukturellen Ursachen getrennt?

    Stolperfalle

    Jedes S erhält isolierte Verbesserungsmaßnahmen. Zuerst Beziehungen benennen, die mehrere Symptome erklären.

    Zeitlicher Rahmen: 45–70 Minuten

  5. 5

    Maßnahmen

    Veränderungssequenz planen

    Ziel

    Umsetzbarer Alignment-Plan

    Voraussetzungen für diesen Schritt

    • Priorisierte Alignment-Lücken
    • Mandat und Ressourcen

    Durchführung

    • Maßnahmenpakete so wählen, dass verbundene S gemeinsam berücksichtigt werden.
    • Owner, Vorbedingung, Erfolgssignal, Nebenwirkung und Review terminieren.

    Ergebnis

    7S-Veränderungsplan

    Hebel, Abhängigkeit, Owner, Signal und Review

    Qualitätscheck

    Adressiert jede Maßnahme die Ursache und erwartete Folge-S? Sind unerwünschte Verschiebungen sichtbar?

    Stolperfalle

    Die gesamte Veränderung wird an HR oder Kommunikation delegiert. Owner in den betroffenen Management- und Betriebssystemen verankern.

    Zeitlicher Rahmen: 40–60 Minuten

05

Artefakt

Was am Ende rauskommt

Skizze: so sieht das Artefakt aus

McKinsey 7-S · OrganisationsdiagnoseStrategy, Structure, Systems, Style, Staff und Skills um Shared Values herum auf Konsistenz und Veränderungshebel prüfen
McKinsey 7SDas Visual zeigt Shared Values im Zentrum, sechs weitere Organisationselemente rundherum sowie Alignment Gaps und Change Actions.Organisationselemente auf gemeinsame Ausrichtung prüfen7S zeigt, ob Strategie, Struktur, Systeme und weiche Faktoren dieselbe Veränderung stützen.Hard SSoft SKonsistenz prüfenShared Valuesgemeinsamer KernStrategyRichtung und FokusStructureAufbau, RollenSystemsProzesse, RoutinenSkillsFähigkeitenStaffMenschen, KapazitätStyleFührung, KulturAlignment GapsSpannungen sichtbar machenChange ActionsHebel priorisieren
Form

7S Assessment mit Ist- und Sollbild, belegten Alignment-Lücken, Abhängigkeiten, priorisierten Maßnahmen und Reviewplan.

Versionierung / Ownership

Assessment-Datum, Scope und Evidenzstand festhalten; Sollbild und Maßnahmen bei jeder Review versionieren.

Tool-Alternativen
  • 7S Canvas
  • Interviewleitfaden
  • Alignment- und Maßnahmenregister

mckinsey-7s-working-template.md

Organisationseinheit, Veränderungsziel, Zeithorizont und Entscheidungssponsor festlegen.

McKinsey 7S: Arbeitsvorlage

Fragestellung

Noch zu klären

Gewünschtes Ergebnis

Noch zu klären

Rahmen

Gesamter Durchlauf Zeit: Halbtägige Synthese plus Interviews, Dokumentenanalyse und Umsetzungsreviews

Diese Vorlage während der Arbeit auf Papier oder in einem eigenen Dokument ausfüllen.

Vorbereitung für diesen Umfang

Methodische Grundausstattung

  • Materialien: Scope und Zielbild, Strategie- und Prozessdokumente, Organisationsdaten, Interviews sowie 7S-Canvas.
  • Rollen: Transformation Owner, Vertreter relevanter Funktionen und Ebenen, People-Perspektive und neutrale Moderation.
  • Vorab-Infos: Veränderungsziel, aktuelle Strategie, Organisationsstruktur, Kernprozesse, Kompetenzdaten und konkrete Verhaltensbeispiele.
  • Gesamter Zeitbedarf: Halbtägige Synthese plus Interviews, Dokumentenanalyse und Umsetzungsreviews
  • Setup: Für jedes S getrennte Ist- und Sollbelege vorbereiten; Shared Values in die Mitte setzen und Beziehungen sichtbar machen.

Für die Arbeitsschritte bereitstellen

Scope: Veränderungsrahmen setzen

  • Veränderungsanlass
  • Mandat und Organisationseinheit

Ist-Bild: Sieben Elemente belegen

  • Dokumente und Daten
  • Interviews und Beobachtungen

Soll-Bild: Benötigten Zustand beschreiben

  • Analysebrief
  • 7S-Istprofile

Alignment: Spannungen analysieren

  • Ist- und Sollprofile
  • Abhängigkeitskarte

Maßnahmen: Veränderungssequenz planen

  • Priorisierte Alignment-Lücken
  • Mandat und Ressourcen

McKinsey 7S · Alignment Canvas

Strategy

Welche Entscheidungen und Prioritäten sollen zum Ziel führen?

...

Structure

Wie sind Verantwortung, Koordination und Entscheidungsrechte organisiert?

...

Systems

Welche Prozesse, Daten, Anreize und Routinen steuern die Arbeit?

...

Shared Values

Welche gemeinsamen Überzeugungen prägen tatsächliche Entscheidungen?

...

Skills

Welche institutionellen und individuellen Fähigkeiten sind vorhanden oder nötig?

...

Style

Welches Führungs- und Kooperationsverhalten wird tatsächlich gelebt?

...

Staff

Welche Rollen, Kapazitäten und Entwicklungspfade tragen das Modell?

...

McKinsey: Enduring Ideas, The 7-S Framework

Scope: Veränderungsrahmen setzen

Erwartetes Artefakt: Analysebrief

Scope, Zielbild, Horizont und Sponsor

Eintrag:

...

  • Ist das Ziel als organisatorisches Ergebnis beobachtbar?

Ist-Bild: Sieben Elemente belegen

Erwartetes Artefakt: 7S-Istprofile

Fakt, Praxis, Quelle und Unsicherheit

Eintrag:

...

  • Enthält jedes Profil konkrete Beispiele statt Etiketten?
  • Sind formales Design und gelebte Praxis getrennt?

Soll-Bild: Benötigten Zustand beschreiben

Erwartetes Artefakt: 7S-Sollprofile

Zielzustand und Abhängigkeiten

Eintrag:

...

  • Ist jedes Soll direkt mit dem Veränderungsziel verbunden?
  • Passen die sieben Sollzustände zusammen?

Alignment: Spannungen analysieren

Erwartetes Artefakt: Alignment Map

Lücke, betroffene S, Evidenz und Wirkung

Eintrag:

...

  • Ist die Lücke eine Beziehung statt nur ein Einzeldefizit?
  • Sind Symptome von strukturellen Ursachen getrennt?

Maßnahmen: Veränderungssequenz planen

Erwartetes Artefakt: 7S-Veränderungsplan

Hebel, Abhängigkeit, Owner, Signal und Review

Eintrag:

...

  • Adressiert jede Maßnahme die Ursache und erwartete Folge-S?
  • Sind unerwünschte Verschiebungen sichtbar?

Offene Fragen und nächste Schritte

...

Methodenanleitung: https://methodatlas.meierhoff-systems.de/de/methods/mckinsey-7s/run-sheet

06

Beispielausgabe

Konkret gefülltes Szenario, fiktives Beispiel

Fiktives Beispiel zur Orientierung. Die genannten Mengen und Zeiten beschreiben diesen Fall und sind keine allgemeine Vorgabe.

mckinsey-7s-beispiel.md

Konkret gefülltes Szenario, fiktives Beispiel

Fiktives Beispiel

Ziel: Von Einzelkursen auf wiederkehrende Firmenprogramme umstellen.

Strategy: wiederkehrende Verträge. Structure: Vertrieb bleibt nach Einzelprodukten organisiert. Systems: CRM kennt keine Programmverlängerung. Skills: Beratungsverkauf ist nur bei zwei Personen vorhanden. Style: Monatssteuerung belohnt Abschlüsse, nicht Bindung. Staff: Customer Success fehlt. Shared Values: „Jeder Kurs zählt“ kollidiert mit langfristiger Wirkung.

Priorisierte Lücke: Strategy, Systems und Style widersprechen sich. Maßnahme: Renewal-Pipeline im CRM und gemeinsame Quartalsziele für Sales und Delivery. Owner: Vertriebsleitung; Signal: Anteil verlängerungsfähiger Angebote; Review nach zwei Quartalen.

07

Stolperfallen

Symptome erkennen, gegensteuern

Kurzüberblick, vollständiger Text steht in der jeweiligen Phase im Ablauf

  1. Veränderungsrahmen setzenDie gesamte Organisation wird ohne Fokus betrachtet.In der Phase ansehen
  2. Sieben Elemente belegenDie Analyse übernimmt ausschließlich Management-Selbstauskünfte.In der Phase ansehen
  3. Benötigten Zustand beschreibenBest Practices ersetzen kontextspezifische Anforderungen.In der Phase ansehen
  4. Spannungen analysierenJedes S erhält isolierte Verbesserungsmaßnahmen.In der Phase ansehen
  5. Veränderungssequenz planenDie gesamte Veränderung wird an HR oder Kommunikation delegiert.In der Phase ansehen
08

Abbruchkriterien

Wann du anhalten, Voraussetzungen klären oder einen anderen Ansatz wählen solltest

Scope und Veränderungsziel bleiben so breit, dass jedes S beliebig beschrieben wird.
Es gibt keinen Zugang zu gelebter Praxis außerhalb formaler Dokumente.

Wie geht es weiter?

Papierillustration der Arbeitsstruktur von Force Field Analysis.
Decision Making
Force Field Analysis

Identifiziert treibende und hemmende Kräfte für die geplante Veränderungssequenz.

Papierillustration zu Team Charter.
Facilitation
Team Charter

Erneuert Auftrag und Grenzen der von der Veränderung betroffenen Teams.

Methodenanleitung durchgearbeitet?

Zum Steckbrief für Zweck, ähnliche Methoden und Quellen oder direkt zur nächsten Methode im Katalog.

Zum SteckbriefWeitere Methoden